¿Posibilidad de reducir la jornada laboral en España,? ¿No se puede hacer mientras crezca la productividad? Dos enfoques
Productividad y salarios: la gran divergencia del mercado laboral
La quiebra del vínculo entre ambos conlleva a una progresiva pérdida de peso de la masa salarial en la renta nacional
N Alvarez
La reciente encuesta del instituto 40dB sobre la situación laboral en España ofrece una fotografía interesante de nuestro mercado de trabajo: dos de cada tres españoles apoyan la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas, la conciliación de la vida laboral y familiar emerge como una importante prioridad y se instalan los temores de la mayoría respecto a la inteligencia artificial.
Ahora bien, si hay un resultado particularmente significativo en la encuesta es la generalizada desafección de los españoles con sus salarios: un 45% están insatisfechos con lo que ganan. El salario irrumpe de hecho como el aspecto laboral que más preocupa a la ciudadanía, por encima incluso del desempleo o la estabilidad de los contratos.
Y no es para menos, porque los datos avalan en buena medida esta preocupación. Según la Encuesta de Estructura Salarial, el salario mediano de los españoles se sitúa en 21.600 euros brutos al año, siendo el salario más frecuente de 18.500 euros. El 75% de los salarios del país están por debajo de los 32.385 euros brutos anuales y el 25% son inferiores a los 15.215 euros. Es más, según datos de la OCDE, el salario medio real –una vez descontada la inflación– se encuentra prácticamente congelado en España desde hace treinta años, mientras que en las economías de la OCDE se ha incrementado un 32% en este periodo.
Hacer crecer los salarios debe ser por tanto un objetivo de la política económica, aunque esta no es tarea fácil.
El salario que percibe una persona depende de muchos factores, como el sector económico en el que trabaja, el tamaño y tipo de empresa, el sexo, el nivel de cualificación, etc. Pero, de acuerdo con la teoría económica, hay un elemento crucial: a medio y largo plazo, el crecimiento salarial viene determinado por la evolución de la productividad empresarial. Y es lógico, porque difícilmente podemos tener crecimiento sostenido de las rentas sin mejora de la eficiencia de los procesos productivos.
La productividad establece así una suerte de guía al crecimiento salarial. Ahora bien, ¿qué sucede cuando pasamos de la teoría a realidad? La evidencia empírica nos muestra que productividad y salarios –que históricamente han crecido de la mano– se han desacoplado, de forma que los salarios crecen significativamente menos que la productividad desde hace décadas.
Esto no sucede sólo en España, es una tendencia generalizada en las economías de nuestro entorno, que incluso ha llevado a acuñar entre algunos economistas el término de Great Decoupling –la gran divergencia–. Tal y como se puede ver en los siguientes gráficos, productividad y salarios crecieron de forma muy similar en España hasta principios de la década de 1990, momento a partir del cual se estancan los salarios reales. En la Unión Europea ese desacoplamiento se había producido ya unos años antes.
Las implicaciones macroeconómicas que este fenómeno tiene no son menores, y por eso el FMI, la OCDE y la Comisión Europea le han dedicado diversos informes a esta cuestión. La quiebra del vínculo entre productividad y salarios conlleva, en primer lugar, una progresiva pérdida de peso la masa salarial en la renta nacional, con el consiguiente aumento de las desigualdades económicas (dado que las rentas del trabajo se distribuyen de manera más uniforme entre los hogares que las rentas del capital). El shock energético al que hemos asistido en los últimos dos años, y cómo se ha repartido, habría agudizado aún más esta tendencia, profundizando la brecha entre los salarios y los márgenes de beneficios.
Además, un crecimiento de los salarios estructuralmente inferior al de la productividad tiene otras consecuencias. La productividad fija un tope al incremento salarial, es cierto, pero al mismo tiempo se ve afectada –siguiendo la Ley de Kaldor-Verdoorn– por la evolución de la demanda efectiva, dado que aumentos previstos en los pedidos de las empresas tienden a impulsar su inversión en capital fijo. Precisamente por eso, apostar por la congelación salarial permanente no sólo incrementar la desigualdad; también puede erosionar la demanda de las empresas y, con ello, ralentizar la inversión, la innovación tecnológica y el crecimiento económico.
Las causas de esta gran divergencia entre productividad y salarios no son coyunturales. Responden a importantes tendencias de fondo, como el proceso de globalización y la subcontratación internacional de partes de la cadena de valor, el cambio tecnológico, la erosión del Estado del Bienestar o la menor densidad sindical. Ahora bien, la política económica de los gobiernos no es neutral, y puede influir poderosamente sobre estos factores, sentando las bases para cerrar la brecha.
Aumentar la productividad –a través del impulso a la innovación, incrementando el tamaño empresarial, reforzando la oferta educativa– es crucial para nuestra economía, sin duda. Pero –reconozcámoslo de una vez– con eso no basta para mejorar las rentas salariales. Reconectar de nuevo productividad y salarios exigirá medidas de más hondo calado, orientadas a propiciar un reparto más equilibrado de la distribución funcional de la renta –la que tiene lugar en el mercado, antes de que actúen los mecanismos redistributivos de las administraciones públicas–.
En los últimos años se abandonó la estrategia de devaluación salarial y, con la reforma laboral de 2021, se ha empezado a reequilibrar la negociación colectiva, recuperándose la ultraactividad indefinida de los convenios, situándose la prioridad aplicativa en el ámbito sectorial y poniéndose fin a los contratos por obra y servicio (principal fuente de precariedad de nuestro mercado de trabajo). Son avances que están permitiendo que la negociación colectiva haya podido acordar incrementos salariales en 2023 en el entorno del 3,5%-4,5%.
No obstante, es necesario ir más allá, y desplegar una ambiciosa agenda de medidas de pre-distribución. El riesgo que hoy tenemos no es que se consoliden subidas salariales por encima de la productividad. Es que la congelación de los salarios reales concentre las ganancias de productividad en muy pocas manos y, con esto, se erosione la demanda efectiva, la inversión y el crecimiento. Precisamente por ello, esta agenda de política económica no debiera ser de interés exclusivo para trabajadores y trabajadoras, sino también para millones de empresarios cuyos negocios dependen fuertemente de esa demanda.
Nacho Álvarez es profesor de Economía Aplicada en la Universidad Autónoma de Madrid
Productividad cayendo y menos horas trabajadas = aumento de costes laborales unitarios = pérdida de competitividad y exportaciones = menos empleo y bajada de salarios + déficit exterior + deuda externa
¿Posibilidad de reducir la jornada laboral en España,? ¿No se puede hacer mientras crezca la productividad?
Durante los últimos años la evolución de la productividad y la jornada laboral no ha sido similar: mientras que la productividad ha experimentado un crecimiento del 28% desde 1985, la jornada laboral media ha permanecido casi estancada, reduciéndose un 5% en este periodo.
Esto no quiere decir que el crecimiento reciente de la productividad en España haya sido satisfactorio. De hecho, no lo ha sido. Es un crecimiento inferior al de la UE, y deben implementarse medidas para reforzarlo. Pero, en todo caso, es un crecimiento
Sin embargo, este incremento (limitado) de la productividad en España no se ha traducido ni en reducciones de la jornada laboral, ni tampoco en mejoras de los salarios reales. De hecho, hace años que el crecimiento de la productividad se desconectó de los salarios
Es decir, la evolución de la productividad, a largo plazo, establece una suerte de "techo" al crecimiento salarial (o a la reducción de jornada). Pero llevamos años lejos de ese techo, y hay por tanto margen para distribuir más equitativamente las ganancias de productividad.
Una reducción de la jornada laboral (limitada y progresiva como la que se propone en España), puede ayudar a cerrar esta brecha entre productividad y salarios reales, repartiéndose así mejor los incrementos de productividad.
En todo caso, esa medida no está en absoluto reñida con la necesidad de adoptar, simultáneamente, otras políticas que mejoren la productividad de nuestra economía. Ambas cosas son factibles y necesarias: ser más productivos y repartir mejor los avances de una mayor eficiencia.
https://cincodias.elpais.com/economia/2024-02-01/productividad-y-salarios-la-gran-divergencia-del-mercado-laboral.html?ssm=TW_CC
https://x.com/nachoalvarez_
- https://articulosclaves.blogspot.com/2024/09/que-importa-si-crece-el-pibsi-es-por.html
Sobre el vínculo entre costes laborales unitarios y cuotas de exportación, muchas investigaciones reflejan ausencia de relación clara. Existen otros factores distintos a la competitividad-coste que tienen más influencia sobre las exportaciones.
- https://t.co/BxGAGQ3HWe
Qué muestra la evidencia agregada sobre la evolución de las rentas del trabajo y de las rentas por hora trabajada? Pese a los cambios en el tejido productivo, existe una estrecha relación de largo plazo entre ambas
La productividad como base del progreso social
Aunque la renta per cápita depende también de la demografía, de la tasa de empleo y de las horas trabajadas por ocupado, la productividad es el único determinante que no está sujeto a un límite natural y capaz de generar crecimiento sostenido a largo plazo.
Puntos clave
- La medición de la productividad no es sencilla. A nivel agregado se suele medir mediante el cociente del PIB sobre el empleo. Si el empleo se mide por persona ocupada, no se tiene en cuenta que las ganancias de productividad permiten producir más con menos horas.
- La evidencia para la economía española es que el PIB por hora trabajada en paridad de poder de compra lleva décadas mostrando un pobre desempeño, creciendo a tasas reducidas y aumentando la brecha respecto a las economías más avanzadas.
- Mientras en EE. UU. la productividad real por hora trabajada ha crecido un 1,5% en promedio anual desde 1995 y en la UE27 un 1%, en España lo ha hecho un 0,6%, lo que explica que la productividad haya pasado de estar un 9,5% por encima de la UE27 en 1995 a un 8,7% por debajo en 2023.
- Adicionalmente, los datos para España indican que el reparto de la renta nacional entre trabajo y capital ha sido bastante estable a lo largo de las últimas seis décadas, lo que resulta hasta cierto punto sorprendente teniendo en cuenta los intensos cambios tecnológicos y de composición sectorial acaecidos desde 1960.
- En vista de estas evidencias, la principal prioridad para España no es el reparto funcional de la renta entre trabajo y capital, sino aumentar el crecimiento de la productividad, cerrar su brecha con la UE y conseguirlo mientras se reduce el desempleo.
Documentos para descargar
-
Artículo de prensa (PDF)
Rafael_Domenech_La_productividad_como_base_del_progreso_social_Expansion_WB.pdf Español 12 de febrero de 2024
¿Cómo reducir la Jornada Laboral?
La reducción de la jornada laboral ha sido un tema recurrente en los debates sobre la mejora de las condiciones de trabajo a lo largo de la historia. En España, la jornada laboral está regulada legalmente, con un máximo de 40 horas semanales en promedio anual. No obstante, la negociación colectiva permite adaptar y flexibilizar la jornada laboral, habiéndose pactado reducciones significativas de la misma en numerosos sectores y otros acuerdos que permiten compaginar la eficiencia productiva con la calidad de vida de los trabajadores.
Fedea publica hoy un trabajo de José Ignacio Conde-Ruiz (Fedea y UCM), Jesús Lahera (UCM y Fedea) y Analía Viola (Fedea) en el que se evalúan las propuestas actuales para reducir la jornada máxima legal y sus posibles efectos económicos y sociales. En concreto, se analiza la propuesta del Ministerio de Trabajo de presentar un proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas de media en cómputo anual, posiblemente sin acuerdo social.
En el artículo se argumenta que esta iniciativa política unilateral parte de dos premisas cuando menos discutibles.
La primera es la necesidad de una Ley para reducir la jornada laboral. España tiene una jornada legal máxima dentro de los márgenes habituales en Europa y la negociación colectiva tiene toda la capacidad para reducirla y distribuirla con gran flexibilidad. De hecho, gracias a la negociación colectiva, la jornada laboral semanal media en España se sitúa entre 37 y 38 horas (1.700-1.752 horas anuales).
La segunda es que reducir la jornada laboral por Ley incrementa la productividad y no tiene efectos adversos sobre los costes unitarios de producción. Existe consenso entre los economistas sobre la dirección, al menos dominante, de la causalidad que subyace a la negativa correlación que se observa entre la duración de la jornada y la productividad. El crecimiento de la productividad nos hace más ricos y nos lleva a demandar, entre otras cosas, más tiempo de ocio y, por tanto, una jornada laboral más corta. En la dirección contraria, sin embargo, el efecto no es ni automático ni universal. Hay circunstancias y ocupaciones en las que una jornada más corta puede traducirse en una mejora de la productividad, aunque no necesariamente de la misma magnitud, pero también hay muchas otras en las que esto no es cierto.
Por tanto, cabe esperar que reducir forzosamente la jornada laboral manteniendo los salarios constantes, como propone el Gobierno, supondrá una subida de los costes salariales unitarios para buena parte de las empresas, dado que se calcula que la medida afectará al 67% de los ocupados según la EPA (o al 74% de los trabajadores sujetos a un convenio colectivo). Esta imposición podría tener efectos adversos sobre la competitividad de las empresas y la evolución del empleo y el PIB. Cabe esperar, además, que las empresas traten de revertir sus efectos sobre los costes en la negociación de futuros convenios.
El articulo también destaca las consecuencias colaterales no deseadas de la medida, como el probable aumento en el uso de las horas extraordinarias, la compensación de la reducción con más días de vacaciones sin un cambio real de las jornadas laborales, la expulsión del tiempo de trabajo efectivo de pausas o permisos, el aumento de contratos a tiempo parcial de escasas horas, o la puesta en riesgo de la desconexión digital si se mantienen exigencias de rendimiento.
Finalmente, los autores argumentan que la reducción de la jornada laboral debe ser devuelta a la negociación colectiva mediante la firma de un gran acuerdo marco entre los agentes sociales con este objetivo. Este acuerdo debería tener cuatro objetivos principales:
- Primero, reducir la jornada laboral, sin modificar la jornada máxima legal vigente, en estrecha vinculación con los márgenes de productividad y organización del trabajo.
- Segundo, revisar los sistemas de distribución horaria flexible, introduciendo garantías para los trabajadores sobre la previsibilidad de sus horarios de trabajo.
- Tercero, reforzar los sistemas fiables de registro horario con un compromiso de evitar horas extraordinarias no retribuidas y un aumento pactado en los convenios de la retribución de la hora extraordinaria.
- Y, cuarto, una mayor integración de la conciliación familiar en el diseño de los sistemas de distribución horaria de las jornadas laborales de los convenios colectivos, evitando el recurso a procedimientos de solicitud individual.
Este acuerdo social marco confirmaría la tendencia generalizada ya existente hacia la reducción de la jornada laboral sin la interferencia arriesgada de una Ley que la imponga sin atender a las necesidades y peculiaridades de los distintos sectores y empresas. Si una ley así es finalmente aprobada, debería prever, al menos, un largo período transitorio antes de su entrada en vigor (de un mínimo de dos años) para permitir la adaptación de la propia negociación colectiva.
Más información
Conde Ruiz, J. I., Lahera, J. y A. Viola (2024). “¿Cómo reducir la Jornada Laboral?” FEDEA Policy Paper no. 2024-02, Madrid
https://www.youtube.com/watch?v=S7rAhrZcVyw
https://t.co/rik16fqRe0
VS
Sobre reducción de duración de jornada de trabajo. Hay muchas empresas que por convenio tienen duraciones anuales que suponen menos de 37,5 horas semanales. Sin embargo, trabajando 40 horas a la semana sus empleados acumulan aprox. 1 día/mes de vacaciones. Si se aprobara límite de 37,5 horas a la semana, estos empleados trabajarían menos horas al día pero más días al año. ¿Salen ganando o perdiendo?
Productividad cayendo y menos horas trabajadas = aumento de costes laborales unitarios = pérdida de competitividad y exportaciones = menos empleo y bajada de salarios + déficit exterior + deuda externa
- https://articulosclaves.blogspot.com/2024/09/la-paradoja-de-la-productividad-prueba.html
- https://articulosclaves.blogspot.com/2024/09/productividad-el-plan-i-informe-d.html
Comentarios
Publicar un comentario